Notre expertise en matière de relation individuelle de travail

La conclusion du contrat de travail

Le choix du contrat de travail est d’une importance primordiale et ce dernier doit être adapté à chaque situation, conforme aux textes édictés dans le Code du travail et à la jurisprudence applicable en la matière qui est et en constante évolution.

C’est pourquoi, il est important de faire appel à un avocat qui vous orientera d’abord sur le choix du type de contrat applicable à la relation contractuelle : contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée.

Quelles précautions à prendre pour conclure un CDD ?

Lorsque l’employeur souhaite confier à un salarié l’exécution d’une tâche précise et temporaire et non liée à l’activité permanente de l’activité de l’entreprise, l’avocat pourra préconiser conclure un contrat de travail à durée déterminée.

Il convient de noter que ce contrat obéit à des règles strictes. Par exemple, l’existence d’un contrat écrit est indispensable avec notamment la mention du cas de recours (remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier, accroissement temporaire d’activité, contrat d’usage). La méconnaissance de ces règles fait courir à l’entreprise un risque de requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée et la possibilité pour le salarié dont le contrat a pris fin de solliciter des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il est nécessaire d’inclure des clauses spécifiques et très utiles, notamment lorsque le salarié embauché est un cadre.

Sont par exemple quasiment indispensables, les clauses de descriptions de fonctions, les clauses de confidentialité et de secret professionnel, les clauses de non sollicitation, les clauses de non-concurrence.

Afin de sécuriser l’embauche d’un nouveau salarié, il est également recommandé de conclure une période d’essai laquelle doit obligatoirement être mentionnée dans le contrat de travail pour être valable.

Le Cabinet vous apporte son expertise pour la rédaction de ces clauses particulières que ce soit :

• contrat de travail à durée indéterminée (employés et cadres) ;
• contrat de travail à durée déterminée (contrat saisonnier, remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité) ;
• clauses particulières du contrat de travail (mobilité, non concurrence, frais professionnels, période d’essai, clause de confidentialité, description de fonction, clause d’objectifs…) ;
• contrat de travail à temps partiel.

Naturellement, le Cabinet conseille également les salariés désireux de connaître la portée des clauses du contrat de travail qui leur sont proposées, soit au moment de leur entrée en fonction, soit tout au long de la relation contractuelle. Le salarié a donc tout intérêt à prendre conseil auprès d’un avocat avant de communiquer à son employeur une décision qui serait irrévocable. Il est donc nécessaire de prendre son temps et les conseils utiles en amont.

L’exécution du contrat de travail

Il est important de savoir que l’employeur ne peut imposer au salarié une clause qui modifie son contrat de travail.

L’accord du salarié est nécessaire pour qu’une clause qui modifie les fonctions, la durée du travail, la rémunération, ou qui impose une mobilité ou une obligation de non-concurrence puisse recevoir pleine et entière application.

Pour ce faire, l’employeur sera dans l’obligation de proposer à son salarié un avenant à son contrat de travail et de recueillir son accord avant de procéder à une modification du contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur aura tout intérêt à encadrer la discipline, l’hygiène et la sécurité et prévenir les risques de harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise en se dotant d’un règlement intérieur dans l’entreprise.

Avec l’avènement du règlement général de la protection des données (RGPD), il est également préconisé d’édicter des chartes de protections des données.

En effet, les salariés doivent être informés dès leur entrée dans l’entreprise de la manière dont sont traitées leurs données personnelles. Les salariés sont également soumis à une obligation de loyauté et dès lors, il est possible sous certaines conditions de contrôler leur poste de travail au travers des ordinateurs mis à leur disposition, des dispositifs de vidéosurveillances ou des communications passées avec les téléphones professionnels. La charte informatique trouve alors tout son intérêt.

Si les seuils d’effectifs sont atteints, il lui reviendra de mettre en place les institutions représentatives du personnel et d’organiser les élections du comité économique et social.

Les relations avec les institutions représentatives du personnel ne sont pas à négliger.

La rupture du contrat de travail

La phase de rupture du contrat de travail est un moment délicat, tant pour l’employeur que le salarié.

L’employeur qui prend la décision de se séparer d’un collaborateur doit d’abord s’interroger sur le motif du licenciement. Il existe deux types de licenciements :

1 / licenciement inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel)

Il peut s’agit :

• d’un licenciement disciplinaire (faute simple ou faute grave) ;
• d’une insuffisance professionnelle ;
• d’une insuffisance de résultats ;
• d’u licenciement pour inaptitude (à la suite ou pas d’un accident du travail) et impossibilité de reclassement.

2 / licenciement non inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif économique).

En tout état de cause, le licenciement doit toujours reposer sur des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement doit obéir à un formalisme particulier et en cas de contentieux, elle fixe les limites du litige.

Le Conseil de prud’hommes devra donc vérifier si les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont avérés et à défaut, pourra estimer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et accordera au salarié des dommages et intérêts.

La réforme du droit du travail intervenue avec les ordonnances Marcon en septembre 2018 permet désormais de sécuriser le montant des indemnités accordées au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, par la mise en place de barèmes.

Néanmoins, ces barèmes sont remis en cause devant certaines juridictions (conseil de prud’hommes) et ne s’appliquent en cas de rupture du contrat de travail sous fond de harcèlement moral.

La sécurisation réside toujours dans le nécessité de rédiger avec soin les lettre de licenciement.

La procédure de licenciement devra également correctement respectée : il est au préalable nécessaire de convoquer dans un délai de cinq ouvrables le salarié à un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement.

Pendant cet entretien, l’employeur recueille les explications du salarié.

La lettre de licenciement ne pourra être adressée au plus tôt dans les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien préalable (que le salarié se soit présenté ou pas).

A l’issue du préavis, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, le solde de tout compte.

Votre avocat pourra vous communiquer un chiffrage des indemnités de rupture.

Les modes de ruptures du contrat de travail

• le salarié peut présenter sa démission: il s’agit de la manifestation claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. La démission n’est pas sans conséquences : d’abord elle prive le salarié du droit à des allocations chômage.
• Néanmoins, si elle comporte des griefs manifestes à l’encontre de l’employeur, pourra être requalifiée par le Conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié se verra alors allouer des dommages et intérêts.
• le salarié peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail : la prise d’acte rompt le contrat de travail et est souvent le résultat d’agissements déloyaux de la part de l’employeur (harcèlement moral, non paiement du salaire ou des heures supplémentaires…).

Si les faits reprochés sont établis, la rupture dont le salarié a pris l’initiative sera imputable à l’employeur. Elle produira en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge condamnera alors l’employeur au versement de dommages et intérêts, à l’indemnité de préavis et congés payés sur préavis.

• le salarié peut aussi saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations.
• Enfin, les parties peuvent décider à l’amiable pour des raisons diverses de mettre un terme à la relation de travail en signant une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Contacté en amont, le Cabinet définit avec vous la meilleure stratégie pour préserver vos droits et vous orienter sur la conduite à tenir que ce soit pour prévenir un litige, le préparer ou défendre votre affaire devant le juridictions compétentes.

Le Cabinet assiste ses clients devant le conseil de prud’hommes. Le cabinet est basé à Marseille mais votre avocat se déplace sur l’ensemble du territoire métropolitain (et DOM-TOM).

Pendant la phase contentieuse, il est tout à fait possible d’initier une négociation à l’amiable aux fins de mettre un terme au litige en concluant une transaction. La conduite de la négociation par votre avocat est incontournable car elle vous assure la confidentialité des échanges.

Notre expertise en matière de relations collectives de travail

Depuis les ordonnances travail de septembre 2017, il est désormais possible de de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et d’élus.

Cela concerne les entreprises de moins de 11 salariés

Depuis les ordonnance travail de septembre 2017, une seule institution regroupe les anciens délégués du personnel comité d’entreprise et comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail.

Ces anciennes institutions doivent avoir été remplacées au plus tard le 31 décembre 2019.

Le cabinet vous assiste dans la mise en place des élections de membres du comité économique et social.

• invitation des parties à négocier
• élaboration du protocole électoral
• mise en place du calendrier électoral
• suivi des élections
• contestations devant le Tribunal.

Le cabinet vous assiste également pour le fonctionnement du comité économique et social, à savoir les crédits d’heures à accorder aux membres élus, la récurrences des tenus des réunions, la rédaction d’un règlement intérieur du comité économique et social.

Le comité économique et social devra être consulter sur des thèmes spécifiques, par exemple, en cas de licenciement pour inaptitude, ou alors de fusion, cession d’activité, modification des conditions de travail.

Il est important de noter que le défaut d’organisation des élections, ou alors d’information et de consultation des membres du comité économique et social peut constituer un délit d’entrave, passible de sanctions pénales.

Enfin, l’employeur devra se conformer aux règles établies par la convention collective applicable ou alors négocier son propre accord d’entreprise en matière de durée du travail, ce que permettent désormais les ordonnances Macron

Le Cabinet vous assiste devant le Conseil de prud’hommes, le Tribunal d’instance, le Tribunal de grande instance et les juridictions de la Cour d’appel pour la défense des intérêts de votre structure dans l’ensemble des litiges traitant du droit du travail