Avocat droit du travail Marseille

 
 

> La conclusion du contrat de travail

Le choix du contrat de travail est d’une importance primordiale car ce dernier doit être adapté à chaque situation, conforme aux textes édictés dans le Code du travail et à la jurisprudence applicable en la matière et en constante évolution.

C’est pourquoi, il est important de faire appel à un avocat qui vous orientera d’abord sur le choix du type de contrat applicable à la relation contractuelle : contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée.

Quelles précautions à prendre pour conclure un CDD ?

Lorsque l’employeur souhaite confier à un salarié l’exécution d’une tâche précise et temporaire et non liée à l’activité permanente de l’entreprise, l’avocat pourra préconiser de conclure un contrat de travail à durée déterminée.

Il convient de noter que ce contrat obéit à des règles strictes. Par exemple, l’existence d’un contrat écrit est indispensable avec notamment la mention du cas de recours (remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier, accroissement temporaire d’activité, contrat d’usage).


 

La méconnaissance de ces règles fait courir à l’entreprise un risque de requalification du contrat en contrat
de travail à durée indéterminée et la possibilité pour le salarié dont le contrat a pris fin de solliciter des
dommages et intérêts pour rupture abusive.


Quelles clauses le CDI doit-il comprendre?

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il est nécessaire d’inclure des clauses spécifiques et très utiles, notamment lorsque le salarié embauché est un cadre.

Sont par exemple quasiment indispensables, les clauses de descriptions de fonctions, les clauses de confidentialité et de secret professionnel, les clauses de non sollicitation, les clauses de non-concurrence.

Afin de sécuriser l’embauche d’un nouveau salarié, il est également recommandé de conclure une période d’essai laquelle doit obligatoirement être mentionnée dans le contrat de travail pour être valable.

 
Le Cabinet d'avocat vous apporte son expertise pour la rédaction de ces clauses particulières que ce soit :
  • contrat de travail à durée indéterminée (employés et cadres) ;
  • contrat de travail à durée déterminée (contrat saisonnier, remplacement d’un salarié
    absent, accroissement temporaire d’activité) ;
  • clauses particulières du contrat de travail (mobilité, non concurrence, frais professionnels,
    période d’essai, clause de confidentialité, description de fonction, clause d’objectifs…) ;
  • contrat de travail à temps partiel.


Naturellement, le Cabinet d'avocat conseille également les salariés désireux de connaître la portée des clauses du contrat de travail qui leur sont proposées, soit au moment de leur entrée en fonction, soit tout au long de la relation contractuelle.
Le salarié a donc tout intérêt à prendre conseil auprès d’un avocat avant de communiquer à son employeur une décision qui serait irrévocable. Il est donc nécessaire de prendre son temps et les conseils utiles en amont.

> L’exécution du contrat de travail

Il est important de savoir que l’employeur ne peut imposer au salarié une clause qui modifie son contrat de travail.

L’accord du salarié est nécessaire pour qu’une clause qui, par exemple, modifie les fonctions, la durée du travail, la rémunération, ou qui impose une mobilité ou une obligation de non-concurrence puisse recevoir pleine et entière application.

Pour ce faire, l’employeur sera dans l’obligation de proposer à son salarié un avenant à son contrat de travail et de recueillir son accord avant de procéder à une modification du contrat de travail.


Par ailleurs, l’employeur aura tout intérêt à encadrer la discipline, l’hygiène et la sécurité et prévenir les risques de harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise en se dotant d’un règlement intérieur dans l’entreprise.

Si les seuils d’effectifs sont atteints, il lui reviendra de mettre en place les institutions représentatives du personnel et d’organiser les élections des délégués du personnel, voir du comité d’entreprise et du comité d’hygiène et sécurité pour les conditions de travail (CHSCT).

Enfin, l’employeur devra se conformer aux règles établies par la convention collective applicable ou alors négocier son propre accord d’entreprise en matière de durée du travail.

> La rupture du contrat de travail


La phase de rupture du contrat de travail est un moment délicat, tant pour l’employeur que le salarié.

L’employeur qui prend la décision de se séparer d’un collaborateur doit d’abord s’interroger sur le motif du licenciement.

 
Il existe deux types de licenciements :

- licenciement inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel)

Il peut s’agit :
  • d’un licenciement disciplinaire (faute simple ou faute grave) ;
  • d’une insuffisance professionnelle ;
  • d’une insuffisance de résultats ;
  • d’u licenciement pour inaptitude (à la suite ou pas d’un accident du travail) et impossibilité
    de reclassement.
- licenciement non inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif économique).

En tout état de cause, le licenciement doit toujours reposer sur des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.



Quelle est la procédure de licenciement ?

La lettre de licenciement doit obéir à un formalisme particulier et en cas de contentieux, elle fixe les limites du litige.

Le Conseil de prud’hommes devra donc vérifier si les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont avérés et à défaut, pourra estimer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et accordera au salarié des dommages et intérêts.

La procédure de licenciement devra être également correctement respectée : il est au préalable nécessaire de convoquer dans un délai de cinq ouvrables le salarié à un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement. Pendant cet entretien, l’employeur recueille les explications du salarié.


La lettre de licenciement ne pourra être adressée au plus tôt dans les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien préalable (que le salarié se soit présenté ou pas).

A l’issue du préavis, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, le solde de tout compte.

 
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> Les autres modes de rupture et la rupture conventionnelle

1 - La démission


Le salarié peut présenter sa démission : il s’agit de la manifestation claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

La démission n’est pas sans conséquences : d’abord elle prive le salarié du droit à des allocations chômage. Néanmoins, si elle comporte des griefs manifestes à l’encontre de l’employeur, elle pourra être requalifiée par le Conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié se verra alors allouer des dommages et intérêts.


2 - La prise d'acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail


Le salarié peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail : la prise d’acte rompt le contrat de travail et est souvent le résultat d’agissements déloyaux de la part de l’employeur (harcèlement moral, non paiement du salaire ou des heures supplémentaires…).

Si les faits reprochés sont établis, la rupture dont le salarié a pris l'initiative sera imputable à l’employeur.

Elle produira en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge condamnera alors l’employeur au versement de dommages et intérêts, à l’indemnité de préavis et congés payés sur préavis.


Le salarié peut aussi saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations.

3 - La rupture conventionnelle

Les parties peuvent décider à l’amiable pour des raisons diverses de mettre un terme à la relation de travail en signant une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Il convient d’être particulièrement vigilant dans le choix de ce mode de rupture du contrat car aussi facile qu’il en a l’air, il peut comporter des pièges :

Par exemple, il est fortement déconseillé de proposer à un salarié qui se plaint de harcèlement moral ou qui est en arrêt maladie, une rupture conventionnelle du contrat de travail.

En effet, le conseil de prud’hommes pourra estimer que le consentement du salarié n’était pas éclairé, que ce dernier a signé les documents de rupture sous la pression et il déclarera en conséquence la rupture conventionnelle nulle et de nul effet.

Côté salarié, la signature de la rupture conventionnelle anéantit considérablement les possibilités de contester la rupture du contrat de travail, et cela est préjudiciable si le salarié décide de partir alors qu’il a des griefs sérieux à reprocher à l’employeur.


 


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Pendant la phase contentieuse, il est tout à fait possible d’initier une négociation à l’amiable aux fins de mettre un terme au litige en concluant une transaction. La conduite de la négociation par votre avocat est incontournable car elle vous assure la confidentialité des échanges.



 
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